En France, l’avis du médecin du travail n’est pas définitif et peut être contesté, mais la procédure est encadrée. Voici les options principales :

1. Saisir le médecin inspecteur régional du travail

• L’inspection du travail peut être sollicitée pour examiner un avis contesté.
• Vous devez motiver votre demande en précisant que l’avis du médecin du travail ne reflète pas votre état de santé ou le risque réel lié à votre poste.
• Cette saisine peut aboutir à une réévaluation médicale ou à un contrôle de la procédure.

2. Demander un second avis médical

• Vous pouvez consulter un médecin indépendant, souvent un médecin spécialisé en pathologies liées au travail ou en médecine légale.
• Attention : ce second avis ne peut pas modifier directement l’avis du médecin du travail, mais il constitue une preuve solide si la situation évolue vers une procédure judiciaire.

3. Recours judiciaire
Si vous estimez que l’avis a des conséquences graves sur votre santé ou votre emploi :

• Vous pouvez saisir le Conseil de Prud’hommes pour contester l’absence de déclaration d’inaptitude, notamment si le refus met votre santé en danger.
• Le juge pourra ordonner une expertise médicale judiciaire, indépendante, pour trancher sur votre aptitude.

4. Actions parallèles en cas de harcèlement
Même si l’avis médical n’est pas favorable :

• Documentez tout harcèlement (emails, témoins, incidents).
• Informez le CSE ou l’inspection du travail.
• En cas de danger grave, vous pouvez demander un aménagement de poste ou une mise à l’écart temporaire pendant la procédure.

Pour connaître vos risques, il faut d’abord les identifier et les analyser. C’est le but de l’évaluation et du document unique d’évaluation des risques professionnels dans votre entreprise.

Votre employeur doit vous informer sur les points suivants, dès l’embauche, puis à chaque fois que nécessaire (article R.4141-2 du Code du travail) :

Ce document unique d’évaluation des risques professionnels liés aux postes de travail doit avoir formalisé :

• Les mesures de prévention des risques identifiés dans ce document,
• Le rôle du service de santé au travail,
• Le règlement intérieur si l’entreprise en est dotée,
• Les consignes de sécurité et de premiers secours.

Seuls les risques professionnels dits risques particuliers et repris à l’article R4624-23 du Code du travail donnent lieu à la mise en œuvre d’un suivi de santé individuel renforcé.

A défaut d’être exposé à un ou plusieurs de ces risques, le salarié bénéficie d’un suivi individuel simple.

Tout apprenti doit obligatoirement bénéficier d'un suivi médical. Les apprentis de plus de 18 ans sans risques particuliers ont une visite d'information et de prévention (VIP) dans les deux mois suivant l'embauche, tandis que les apprentis mineurs bénéficient de la VIP avant leur affectation. Les apprentis exposés à des risques particuliers ont un suivi individuel renforcé, incluant un examen médical d'aptitude avant l'affectation.

Comme tout salarié, l'apprenti peut avoir des visites de pré-reprise, de reprise et à sa demande, de l'employeur ou du médecin du travail.

Le SIR s’applique aux postes présentant des risques particuliers. À compter du 1ᵉʳ octobre 2025, deux catégories restent couvertes par la loi, tandis qu’une troisième relève toujours de l’appréciation de l’employeur.

1 – Les salariés exposés à des risques particuliers (article R.4624-23 du Code du travail)
Le suivi renforcé est obligatoire pour les salariés exposés :

• ☢️ Aux rayonnements ionisants
• 🌊 À un environnement hyperbare
• 🧱 À l’amiante
• ⚙️ Au plomb+D7
• 🦠 Aux agents biologiques de groupes 3 et 4
• 🧪 Aux agents CMR** (cancérogènes, mutagènes, reprotoxiques)
• 🛠 À un risque de chute en hauteur lors de l’installation ou du démontage d’échafaudages

Évolution majeure au 1ᵉʳ octobre 2025 :
Les travailleurs habilités aux travaux électriques (R.4544-10)
Les salariés titulaires d’une autorisation de conduite (R.4323-56, dont CACES)
➡️ Ne relèvent plus du SIR
Ils sont désormais soumis à une attestation médicale d’absence de contre-indication, délivrée par le médecin du travail, valable 5 ans.

En revanche, restent concernés par le SIR :

• 📦 Les salariés effectuant des manutentions manuelles supérieures à 55 kg
• 👷 Les jeunes travailleurs** affectés à des travaux dangereux par dérogation

3 –Les salariés déclarés en SIR par l’employeur
L’employeur conserve la possibilité de déclarer en SIR un salarié n’entrant pas dans les catégories précédentes, lorsqu’il estime que les missions ou l’environnement de travail l’exigent.
Procédure :

• Solliciter l’avis du médecin du travail
• Consulter le CSE (s’il existe, à partir de 11 salariés)
• Justifier cette inscription dans le DUERP et la fiche d’entreprise
• Motiver par écrit la décision auprès du médecin du travail

Lorsque l'employeur adhère à notre service de prévention et de santé au travail, un médecin du travail est attribué à l'entreprise. Aucune demande discriminatoire ne sera prise en compte, et cette disposition s'étend également aux autres membres de l'équipe de professionnels de santé.

L’inaptitude, c’est l’incapacité d’un salarié à occuper son poste de travail, en raison de la dégradation de son état de santé physique ou psychologique.

En d’autres termes, on constate que le problème de santé (qu’il s’agisse d’une maladie ou d’un accident, d’origine professionnelle ou non) empêche le maintien du salarié sur le poste qu’il occupait jusqu’alors.

L’inaptitude ne peut être déclarée que par un médecin du travail, sur la base d’un constat médical objectif et à l’issue d’une procédure stricte.

Le suivi médical s'adapte en fonction de l’âge, de l’état de santé, des conditions de travail et des risques auxquels vous êtes exposé.
Soit vous serez en suivi individuel simple ou adapté, soit en suivi individuel renforcé. La liste des postes à risques est fixée par l’article R 4624-23 du Code du travail, il s’agit notamment de ceux exposant les salariés à l’amiante, au plomb, aux agents cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction, aux agents biologiques des groupes 3 et 4 mentionnés à l’article R. 4421-3 du code du travail, au risque de chute de hauteur lors des opérations de montage et de démontage d’échafaudages, le travail de nuit

Le médecin du travail est le seul habilité à délivrer l'avis d'aptitude, spécifiquement pour les salariés soumis à un suivi individuel renforcé (SIR) en raison de risques particuliers.

Quant à l'attestation de suivi, elle est remise par un professionnel de santé, que ce soit le médecin du travail ou l'infirmier en santé au travail, à l'issue d'une visite d'information et de prévention, que ce soit initiale (à l'embauche) ou périodique (de suivi). Cette attestation concerne les salariés sous suivi individuel simple (SIS) ou adapté (SIA).

Il existe trois types de suivi médical au travail :

•  **Suivi Individuel (SI)** : concerne les salariés non exposés à des risques particuliers. Il comprend une Visite d’Information et de Prévention (VIP) dans les 3 mois suivant l’embauche, renouvelée au maximum tous les 5 ans (3 ans pour les mineurs).
• **Suivi Individuel Adapté (SIA)** : destiné aux travailleurs de nuit, salariés en situation de handicap, titulaires d’une pension d’invalidité ou lorsque l’état de santé l’impose. La périodicité est définie par le médecin du travail.
• **Suivi Individuel Renforcé (SIR)** : réservé aux salariés exposés à des risques graves (amiante, plomb, CMR, hyperbare, rayonnements ionisants, agents biologiques groupes 3 et 4, risque de chute en hauteur lors du montage/démontage d’échafaudages). S'il le juge nécessaire, l'employeur complète la liste des postes entrant dans les catégories mentionnées par des postes présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité du travailleur ou pour celles de ses collègues ou des tiers évoluant dans l'environnement immédiat de travail mentionnés au premier alinéa de l'article L. 4624-2, après avis du ou des médecins concernés et du comité social et économique s'il existe. Quant au suivi : il comprend un examen médical d’aptitude à l’embauche, puis un renouvellement au moins tous les 4 ans avec une visite intermédiaire sous 2 ans.

⚠️ À compter du 1er octobre 2025, les salariés soumis à habilitation électrique ou à autorisation de conduite ne relèvent plus du SIR. Ils devront obtenir une attestation médicale d’absence de contre-indications, valable 5 ans, délivrée par le médecin du travail. Les anciens avis SIR restent valables 5 ans à compter de leur date de délivrance.

L’examen médical d'aptitude réalisé dans le cadre du SIR est renouvelé par :

• une visite intermédiaire effectuée par un professionnel de santé au plus tard 2 ans après la visite avec le médecin du travail ;
• une visite effectuée par le médecin du travail, selon une périodicité qu’il détermine et qui ne peut être supérieure à 4 ans.

Le constat médical d’une situation de santé incompatible avec le maintien au poste peut être réalisé à tout moment pendant la vie professionnelle du salarié, pendant ou en dehors d’un arrêt de travail.

ÉTAPE 1 : LE CONSTAT MÉDICAL
Le médecin du travail – seul professionnel de santé habilité à le faire – peut déclencher une procédure menant à l’inaptitude au cours d’une visite médicale réalisée par ses soins.

Pour tous les salariés, quel que soit leur type de suivi, il peut s’agir :

• d’une visite à la demande (du salarié, de l’employeur ou du médecin du travail) ;
• d’une visite liée à un arrêt de travail (visite de pré-reprise et de reprise).

En plus, pour les salariés en suivi individuel renforcé (SIR), le constat d’inaptitude peut survenir lors :

• de l’examen d’aptitude mené lors de l’embauche ;
• des examens médicaux périodiques obligatoires. Lors de la visite, et sur la base du constat médical, le médecin du travail aborde avec le salarié les possibilités de maintien en emploi par différentes mesures (aménagement ou changement de poste dans l’entreprise).

ÉTAPE 2 : RECHERCHE DE SOLUTIONS DE MAINTIEN AU POSTE

Avant de devoir se résoudre à prononcer l’inaptitude, le médecin du travail doit mener un travail d’investigation approfondi visant à trouver des solutions. Cette démarche repose sur :

• Une étude de poste au cours de laquelle un professionnel de santé au travail observe, au sein de l’entreprise, le poste occupé par le salarié.
• Une étude des conditions de travail dans l’entreprise.
• La recherche de la date à laquelle a été réalisée la fiche d’entreprise, un document formel qui recense les risques présents dans l’entreprise. En l’absence de fiche d’entreprise actualisée, le médecin du travail fait procéder à la création ou mise à jour de ce document.
• Un échange par tous moyens (de visu, téléphonique, par mail…) avec l’employeur pour identifier des solutions de maintien au poste (aménagement de poste, reclassement).
• Éventuellement, un second examen médical du salarié si le médecin du travail le juge nécessaire. Cet examen doit être réalisé au plus tard 15 jours après l’examen initial qui a déclenché la procédure.

ÉTAPE 3 : LA DÉCLARATION D’INAPTITUDE

S’il n’a pas été possible d’identifier des solutions d’aménagement ou de transformation du poste, le médecin du travail peut déclarer le salarié inapte à ce poste.

Il rédige alors un avis d’inaptitude comportant ses conclusions écrites. Deux situations sont alors possibles :

• L’avis d’inaptitude comporte des indications sur les capacités physiques et mentales du salarié à occuper un autre poste. L’employeur doit alors faire une proposition de reclassement au salarié (un autre poste à compétences égales, sur le même site ou dans un filiale s’il en existe). Le salarié est libre d’accepter ou non la proposition qui pourrait être faite par l’employeur. Si le salarié refuse ou si l’entreprise (par sa taille, son activité), ne permet pas de reclassement, le licenciement pour inaptitude doit être envisagé.
• L’avis d’inaptitude mentionne que « Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ou que « L’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi » . Dans ce cas, l’employeur est libéré de son obligation de reclassement et doit procéder au licenciement pour inaptitude sans avoir à rechercher un nouveau poste pour le salarié.

C'est le SPST de l'employeur principal qui est en charge de son suivi. C'est-à-dire l'employeur avec lequel le salarié à le contrat de travail le plus ancien.